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Toda empresa quando busca um profissional do mercado para ocupar uma vaga em seu quadro de colaboradores espera encontrar alguém que reúna tanto as características alinhadas à sua cultura organizacional, como as habilidades técnicas compatíveis com o cargo. Embora o “candidato perfeito” não exista, no sentido literal da palavra, com alguns cuidados que começam ainda na descrição da vaga, é possível sim chegar à pessoa ideal.
Até aí parece simples. Divulguei a vaga, avaliei currículos, fiz entrevistas e contratei o profissional que considero adequado para o cargo, agora só preciso aguardar que ele entregue os resultados. Embora não haja nada de errado em esperar uma boa performance do seu funcionário, avaliar esses “resultados” deve ser uma ação humanizada e não mecanizada.
Em um artigo anterior, sobre Gestão de Pessoas, falamos sobre como contratar e treinar os melhores colaboradores para a sua empresa. Agora, continue lendo esse artigo que vamos mostrar três formas de avaliar o desempenho do seu colaborador de maneira justa e baseada em informações úteis, que vão te guiar na tomada de decisão estratégica e melhorar a eficiência e a produtividade da sua equipe.
Avaliação Individual
Como o próprio nome diz, a avaliação individual é uma avaliação de desempenho somente de uma pessoa, sem, nesse primeiro momento, avaliar os resultados do time como um todo.
Normalmente, esse tipo de avaliação foca em três pontos principais: a identificação dos pontos fortes e fracos, o diagnóstico e a análise do comportamento.
Embora ainda exista um tabu nas empresas em torno dos feedbacks, o intuito desse tipo de avaliação não é desvalorizar o trabalho de alguém, muito pelo contrário, é reconhecer os talentos, corrigir eventuais falhas e ajudar o funcionário a atingir todo o seu potencial.
O problema está muito mais na forma como o feedback é feito do que na ação em si. Em uma avaliação individual, nada mais justo que a conversa também seja realizada de maneira privada. Comece apontando as qualidades do colaborador, apresentando os resultados reais trazidos pelo seu trabalho e só então aborde o que você acha que pode ser melhorado.
Muitos líderes entendem que esse é o momento apenas de dar um feedback e não receber. No entanto, durante a conversa, o colaborador deve ter liberdade para expor o seu ponto de vista e também sugerir melhorias no processo de Gestão.
Não há um período certo em que essa avaliação deve ser realizada, mas o ideal é que aconteça pelo menos uma vez ao ano. No entanto, lembre-se de que para avaliar alguém, você precisa estabelecer os critérios a serem avaliados. Quais são as metas e expectativas? O colaborador estava ciente delas? Foi oferecido um treinamento para que ele pudesse exercer a função para a qual foi contratado?
Uma pessoa só pode corresponder às expectativas de alguém se ela souber quais são!
Avaliação por metas e resultados
Esse é talvez o tipo mais comum de avaliação, já que se baseia em números para identificar os resultados. Principalmente em micro e pequenas empresas, em que não há um departamento de RH ou alguém responsável por Gestão de Pessoas, esse método é o mais utilizado, já que torna o processo mais mecanizado e automatizado, não exigindo tanto a intervenção do Gestor ou do líder.
Normalmente, são avaliadas conversão de vendas, no caso de um profissional da área comercial, satisfação dos clientes, pontualidade nas entregas, qualidade do trabalho final, e até variáveis mais subjetivas, como atrasos, absenteísmo e licenças.
Apesar de ser uma maneira eficaz de avaliar a performance de um colaborador, não traz insights relevantes de melhorias, já que avaliações mecanizadas não são capazes de compreender os fatores humanos por trás dos números.
Uma avaliação baseada apenas em metas e resultados deve sempre ser precedida de uma conversa a fim de entender o que pode ser melhorado.
Colaboradores motivados são aqueles que entendem o propósito da empresa e sua participação no processo.
Avaliação por competência
Na avaliação por competência, como o próprio nome diz, são avaliadas as soft skills e hard skills. Esses termos estão muito presentes durante o processo seletivo e englobam as habilidades comportamentais e técnicas do candidato.
No entanto, mesmo após a contratação, tais habilidades devem ser revisitadas a fim de avaliar se elas estão realmente sendo aplicadas e se estão condizentes com o discurso apresentado.
São três os principais fatores a serem considerados: conhecimento, habilidade e atitude.
O conhecimento trata das habilidades cognitivas, ou seja, domínio técnico ou intelectual de determinada tarefa que a pessoa irá realizar.
Já as habilidades podem ser sociais ou práticas, como, por exemplo, inteligência emocional ou até mesmo trabalhos manuais.
As atitudes podem ser a motivação. O que o motiva a melhorar e fazer diferente?
Um erro muito comum nesse tipo de avaliação é usá-la como subterfúgio para fazer demissões. Contudo, o objetivo principal da avaliação por competência é traçar um plano de ação e melhorias que, ao contrário do que parece, não envolve apenas o colaborador, mas também a empresa como um todo.
Por exemplo: Será que o ambiente é propício para que ele desenvolva suas habilidades sociais? Qual a motivação que ele tem para superar as expectativas?
Aqui é importante ter em mente que, em nenhuma avaliação, será possível encontrar um conjunto perfeito de habilidades e competências. O intuito é o de justamente buscar melhorar os pontos mais críticos e aperfeiçoar o lado positivo.
Mesmo se você tem uma micro ou pequena empresa pode e deve aplicar essas dicas acima com a sua equipe. Afinal, o capital humano é o ativo mais importante e o desenvolvimento de talentos é estratégico para o sucesso das empresas.
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